Persönliche Entwicklung fördern und Konflikte lösen – AEVO HF3

Prüfungswissen

Was verlangt die AEVO?

§ 3 Abs. 3 Nr. 7 AEVO verlangt, die soziale und persönliche Entwicklung von Auszubildenden zu fördern, Probleme und Konflikte rechtzeitig zu erkennen sowie auf eine Lösung hinzuwirken.

Primärquelle § 3 Abs. 3 Nr. 7 AEVO

Der aktuelle BIBB-Rahmenplan konkretisiert diese Kompetenz erheblich. Dazu gehören insbesondere:

Bedeutung des Betriebs für die Sozialisation,
Entwicklungsaufgaben Jugendlicher,
entwicklungstypisches Verhalten und soziale Einflüsse,
Kommunikationsprozesse und Reflexion des eigenen Kommunikationsverhaltens,
frühzeitiges Erkennen und Analysieren von Konflikten,
konstruktive Konfliktlösungsstrategien,
gesellschaftliche Vielfalt und Wertschätzung,
konstruktiver Umgang mit Widersprüchen,
Prävention von Ausbildungsabbrüchen,
Prävention psychischer und physischer Belastungen,
Inklusion und besondere Unterstützungsmöglichkeiten,
Verhaltensauffälligkeiten wie Angst, Aggression oder Suchtproblematik,
Eskalationsstufen und Schlichtungsmöglichkeiten.

Aktueller Rahmenplan BIBB-Hauptausschuss-Empfehlung Nr. 135, Handlungsfeld 3.7

Soziale Entwicklung

Der Betrieb ist auch ein Sozialisationsraum

Mit dem Eintritt in die Berufsausbildung kommen neue Rollen, Erwartungen, Regeln, Verantwortlichkeiten und soziale Beziehungen hinzu.

Auszubildende lernen beispielsweise, wie Zusammenarbeit organisiert wird, wie berufliche Verantwortung übernommen wird, wie mit Fehlern umgegangen wird und welche Werte im beruflichen Alltag tatsächlich gelebt werden.

Dabei wirken auch betriebliche Werte und Normen: Sie prägen beispielsweise, welches Verhalten als verlässlich, respektvoll, verantwortungsbewusst oder professionell angesehen wird. Ausbilderinnen und Ausbilder vermitteln solche Orientierungen nicht nur durch Regeln, sondern wesentlich auch durch ihr eigenes Verhalten.

Merksatz:
Ausbilder vermitteln nicht nur durch Erklärungen. Ihr eigenes Verhalten ist Teil der Lernumgebung.

Rechtlicher Bezug

§ 14 BBiG nennt ausdrücklich die charakterliche Förderung

Nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG haben Ausbildende dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden.

Rechtsgrundlage § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG

Persönliche Förderung bedeutet nicht private Erziehung nach Belieben

Die Ausbildung dient beruflicher Handlungsfähigkeit und findet innerhalb rechtlicher und betrieblicher Grenzen statt.

Persönliche Entwicklung darf deshalb nicht mit Eingriffen in private Lebensführung oder beliebiger Anpassung an persönliche Vorstellungen des Ausbilders verwechselt werden.

Entwicklungsaufgaben

Jugendliche befinden sich häufig gleichzeitig in mehreren Übergängen

Der Rahmenplan verlangt, Entwicklungsaufgaben Jugendlicher und entwicklungstypisches Verhalten bei der Gestaltung der Ausbildung zu berücksichtigen.

Für die Ausbildungspraxis können dabei beispielsweise folgende Übergänge relevant sein:

Schule → Arbeitswelt

Neue Zeitstrukturen, Leistungsanforderungen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen müssen erschlossen werden.

Abhängigkeit → Selbstständigkeit

Auszubildende übernehmen zunehmend Verantwortung für eigenes Lernen und berufliches Handeln.

Privatrolle → Berufsrolle

Professionelle Kommunikation und berufliche Verbindlichkeit müssen entwickelt werden.

Zugehörigkeit

Die Integration in Team, Ausbildungsjahrgang und betriebliche Gemeinschaft kann eine neue soziale Aufgabe darstellen.

Alter erklärt nicht automatisch Verhalten

Entwicklungsmodelle können Orientierung geben. Sie ersetzen aber keine individuelle Beobachtung.

Nicht jede jugendliche Person verhält sich in derselben Lebensphase gleich.

Vorbildfunktion

Die eigene Kommunikation wirkt auf die Ausbildungskultur

Der BIBB-Rahmenplan nennt die Vorbildfunktion von Ausbilderinnen und Ausbildern ausdrücklich.

Verlässlichkeit

Wer Pünktlichkeit fordert, sollte vereinbarte Gesprächstermine selbst ernst nehmen.

Fehlerkultur

Wer Reflexion erwartet, sollte auch eigene Fehler eingestehen und korrigieren können.

Respekt

Sachliche Kritik sollte nicht mit persönlicher Abwertung verbunden werden.

Regeltreue

Sicherheits- und Qualitätsvorgaben verlieren Glaubwürdigkeit, wenn Führungskräfte sie selbst ignorieren.

Kommunikation

Konfliktprävention beginnt vor dem Konflikt

Viele Probleme eskalieren nicht deshalb, weil unterschiedliche Interessen bestehen, sondern weil Erwartungen, Zuständigkeiten oder Rückmeldungen zu spät oder unklar kommuniziert werden.

Hilfreiche Grundprinzipien

konkrete Beobachtungen statt pauschaler Personenurteile,
verständliche Erwartungen,
offene Fragen,
aktives Zuhören,
Zusammenfassen und Rückfragen,
Trennung von Person und Verhalten,
gemeinsame Vereinbarungen und anschließende Überprüfung.

Gesprächsführung

Beobachtung statt Etikettierung

Ungünstig

„Du bist unzuverlässig.“

Konkreter

„Bei den letzten drei vereinbarten Abgaben fehlte das Ergebnis zum festgelegten Termin. Lass uns klären, wodurch das entstanden ist und wie wir den nächsten Auftrag organisieren.“

Die zweite Form beschreibt beobachtbares Verhalten, eröffnet eine Ursachenklärung und lässt Raum für eine Lösung.

Konflikte erkennen

Nicht erst reagieren, wenn die Zusammenarbeit bereits zusammengebrochen ist

Der Rahmenplan verlangt, auffälliges Verhalten und Konfliktsituationen rechtzeitig zu erkennen und zu analysieren.

Mögliche Hinweise können sein:

Kommunikation verändert sich

Gesprächsbereitschaft nimmt ab, Informationen werden zurückgehalten oder Gespräche werden auffällig gereizt.

Zusammenarbeit stockt

Absprachen werden wiederholt nicht eingehalten oder Aufgabenübergaben funktionieren nicht mehr.

Gruppenbildung verschärft sich

Personen werden ausgegrenzt oder Konflikte entwickeln sich zwischen Teilgruppen.

Leistung verändert sich

Plötzliche Leistungseinbrüche können ein Anlass sein, genauer nach Belastungen oder Konflikten zu fragen.

Wichtig:
Ein einzelnes Signal beweist noch keinen bestimmten Konflikt. Es ist ein Anlass zur sachlichen Klärung.

Konfliktarten

Individual- und Gruppenkonflikte unterscheiden

Der aktuelle Rahmenplan nennt Individualkonflikte und Gruppenkonflikte ausdrücklich als Beispiele.

Individualkonflikt

Ein Konflikt besteht beispielsweise zwischen Auszubildendem und Ausbilder oder zwischen zwei Teammitgliedern.

Gruppenkonflikt

Der Konflikt betrifft mehrere Personen oder Teilgruppen und kann sich durch Gruppendynamik verstärken.

Konfliktgegenstand

Interessen- und Zielkonflikte sichtbar machen

Der Rahmenplan nennt den konstruktiven Umgang mit Interessen- und Zielkonflikten.

Position:
„Ich möchte diese Aufgabe nicht übernehmen.“

Mögliches Interesse dahinter:
Angst vor Überforderung, fehlende Information, Zeitkonflikt, Sicherheitsbedenken oder eine andere Priorität.

Konfliktlösung wird leichter, wenn nicht nur über Positionen, sondern auch über die dahinterliegenden Interessen gesprochen wird.

Eskalation

Je früher ein Konflikt bearbeitet wird, desto größer ist häufig der Handlungsspielraum

Der BIBB-Rahmenplan nennt Eskalationsstufen, schreibt aber kein einzelnes Konfliktmodell als einzig zulässiges Modell vor.

Frühe Phase

Sachfragen und unterschiedliche Interessen können noch relativ direkt besprochen werden.

Fortgeschrittene Eskalation

Persönliche Angriffe, Misstrauen oder Lagerbildung erschweren eine direkte Lösung.

Starke Eskalation

Zusätzliche Moderation, betriebliche Stellen oder externe Schlichtung können erforderlich werden.

Ein Eskalationsmodell ist ein Analysewerkzeug – keine gesetzliche Stufentabelle

Die AEVO verlangt Konfliktlösekompetenz. Sie schreibt nicht vor, dass jeder Konflikt exakt nach einem bestimmten theoretischen Modell verlaufen muss.

Konfliktgespräch

Sieben Schritte für eine strukturierte Klärung

1. Gesprächsrahmen schaffen
Geeigneten Zeitpunkt, Ort und Beteiligte wählen.

2. Beobachtbare Situation beschreiben
Fakten von Bewertungen trennen.

3. Perspektiven anhören
Beteiligte schildern, wie sie die Situation wahrnehmen.

4. Interessen und Ursachen klären
Was steht tatsächlich hinter den Positionen?

5. Gemeinsames Ziel bestimmen
Welcher Zustand soll künftig erreicht werden?

6. Vereinbarung treffen
Konkret, realistisch und überprüfbar.

7. Wirkung prüfen
Zu einem vereinbarten Zeitpunkt kontrollieren, ob die Lösung funktioniert.

Grenzen der Mediation

Nicht jedes Problem ist nur ein symmetrischer Konflikt zwischen zwei gleichberechtigten Positionen

Bei einem gewöhnlichen Sach- oder Interessenkonflikt kann Vermittlung sinnvoll sein.

Bei Diskriminierung, Belästigung, Gewalt, Sicherheitsverstößen oder anderen Rechtsverletzungen reicht es dagegen nicht, die Situation lediglich als „Meinungsverschiedenheit“ zu behandeln.

Prüfungslogik:
Erst klären, ob überhaupt ein normaler Konflikt vorliegt oder ob Schutzpflichten und formelle Verfahren ausgelöst werden.

Gleichbehandlung

Das AGG gilt auch für zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte

§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG zählt die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ausdrücklich zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes.

Persönlicher Anwendungsbereich § 6 AGG

§ 7 AGG verbietet Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes.

§ 1 AGG · § 7 AGG

Schutzpflicht

Bei Benachteiligung muss der Arbeitgeber handeln

§ 12 AGG verpflichtet Arbeitgeber, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen.

Der Schutz umfasst ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen.

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, sind geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung zu treffen.

Organisationspflicht § 12 AGG

Beschwerde

Das AGG enthält ein ausdrückliches Beschwerderecht

Beschäftigte haben nach § 13 AGG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen.

Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen.

§ 13 AGG

Betriebsverfassung

Auch das BetrVG kennt ein Beschwerderecht

In Betrieben, auf die das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung findet, enthält § 84 BetrVG ein Beschwerderecht für Arbeitnehmer.

Ein Mitglied des Betriebsrats kann zur Unterstützung oder Vermittlung hinzugezogen werden.

Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen keine Nachteile entstehen.

Beschwerderecht § 84 BetrVG

Bezug zur Ausbildung:
§ 5 Abs. 1 BetrVG zählt die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten grundsätzlich zu den Arbeitnehmern im Sinne des BetrVG.

§ 5 Abs. 1 BetrVG

Schlichtung

§ 111 Abs. 2 ArbGG ermöglicht besondere Ausschüsse für Ausbildungsstreitigkeiten

Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können im Bereich des Handwerks Handwerksinnungen und im Übrigen zuständige Stellen Ausschüsse bilden.

Besteht ein solcher Ausschuss, enthält § 111 Abs. 2 ArbGG besondere Verfahrensregeln.

Schlichtung § 111 Abs. 2 ArbGG

Nicht pauschal behaupten: „Jede IHK hat zwingend eine Schlichtungsstelle.“

Der Gesetzestext sagt, dass entsprechende Ausschüsse gebildet werden können.

Im konkreten Fall muss daher geprüft werden, welches Verfahren bei der zuständigen Stelle tatsächlich besteht.

Belastungen

Psychische Belastungen gehören auch zum Arbeitsschutz

Der aktuelle AEVO-Rahmenplan nennt ausdrücklich Maßnahmen zur Prävention psychischer und physischer Belastungen.

Das passt zum Arbeitsschutzgesetz. Nach § 5 ArbSchG können Gefährdungen insbesondere auch durch psychische Belastungen bei der Arbeit entstehen.

Gefährdungsbeurteilung § 5 ArbSchG

§ 4 ArbSchG verlangt, Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen für physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden.

§ 4 ArbSchG

Auffälliges Verhalten

Angst, Aggression oder Suchtproblematik: wahrnehmen, aber nicht vorschnell diagnostizieren

Der BIBB-Rahmenplan nennt Angst, Aggression und Süchte als Beispiele für Verhaltensauffälligkeiten, die für Ausbilder relevant werden können.

Ausbilder sollen Veränderungen im Lern- und Arbeitsverhalten wahrnehmen, angemessen ansprechen und erforderliche Unterstützung einleiten.

Beobachtung ≠ Diagnose

Ein Ausbilder kann beispielsweise feststellen, dass eine Person wiederholt stark zurückgezogen wirkt oder Arbeitsfähigkeit und Sicherheit beeinträchtigt erscheinen.

Medizinische, psychologische oder suchtmedizinische Diagnosen gehören jedoch in fachkundige Hände.

Vielfalt

Wertschätzung bedeutet nicht, Unterschiede zu ignorieren

HF3.7 verlangt ausdrücklich, die Wertschätzung anderer unter Berücksichtigung gesellschaftlicher Vielfalt zu fördern.

Das bedeutet: Unterschiedliche Voraussetzungen, Erfahrungen und Perspektiven werden weder pauschal problematisiert noch so behandelt, als seien sie bedeutungslos.

Ziel:
faire Teilhabe, respektvolle Zusammenarbeit und sachgerechte Unterstützung.

Inklusion

Ausbildung von Menschen mit Behinderungen differenziert einordnen

Der aktuelle AEVO-Rahmenplan nennt besondere Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen.

§ 64 BBiG stellt zunächst klar, dass Menschen mit Behinderungen in anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden sollen.

Grundsatz § 64 BBiG

§ 65 BBiG sieht vor, besondere Verhältnisse von Menschen mit Behinderungen insbesondere bei Ausbildung und Prüfung zu berücksichtigen.

§ 65 BBiG

Erst wenn wegen Art und Schwere der Behinderung eine Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf nicht in Betracht kommt, können unter den Voraussetzungen des § 66 BBiG besondere Ausbildungsregelungen der zuständigen Stelle relevant werden.

§ 66 BBiG

Behinderung bedeutet nicht automatisch Fachpraktikerausbildung

Der gesetzliche Ausgangspunkt des § 64 BBiG ist die Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf.

Ausbildungsabbrüche

Vorzeitige Vertragslösung und „Ausbildungsabbruch“ nicht gedankenlos gleichsetzen

Für die pädagogische Praxis ist entscheidend, mögliche Abbruchrisiken frühzeitig wahrzunehmen.

Gleichzeitig sollte begrifflich sauber gearbeitet werden: Nicht jede vorzeitige Lösung eines Berufsausbildungsvertrags bedeutet zwingend, dass die betreffende Person das Berufsbildungssystem dauerhaft verlässt.

Ein Wechsel des Betriebs oder des Ausbildungsberufs kann beispielsweise zu einem neuen Ausbildungsverhältnis führen.

Deshalb:
Ursache und weiteren Bildungsweg betrachten, statt jede Vertragslösung automatisch als endgültiges Scheitern zu interpretieren.

Prävention

Ausbildungsabbrüche möglichst verhindern, bevor Fronten verhärtet sind

Frühzeitig sprechen
Probleme nicht bis zum nächsten Zeugnis oder zum Ende der Probezeit ansammeln.

Ursachen unterscheiden
Fachliche, soziale, organisatorische, persönliche und betriebliche Faktoren prüfen.

Erwartungen klären
Missverständnisse von tatsächlichen Pflichtverletzungen trennen.

Förderung prüfen
Bezug zu HF3.5: Lernberatung und externe Unterstützung einbeziehen.

Konflikte bearbeiten
Vereinbarungen treffen und deren Wirkung kontrollieren.

Beratung hinzuziehen
Bei Bedarf zuständige Stelle, Interessenvertretungen oder andere geeignete Beratungsangebote einbinden.

Kündigung

Konfliktlösung und Kündigungsrecht sind unterschiedliche Ebenen

Nach Ablauf der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis nicht wie ein gewöhnliches unbefristetes Arbeitsverhältnis ordentlich vom Ausbildungsbetrieb gekündigt werden.

§ 22 Abs. 2 BBiG sieht nach der Probezeit insbesondere die Kündigung aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist vor.

Auszubildende können außerdem mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

Rechtsgrundlage § 22 BBiG

Konflikt ≠ automatisch wichtiger Kündigungsgrund

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist eine rechtliche Einzelfallfrage.

Eine Meinungsverschiedenheit oder ein einzelnes Kritikgespräch darf nicht pauschal mit einem wichtigen Kündigungsgrund gleichgesetzt werden.

Praxisfall

„Der Azubi hat keine Lust“ – oder besteht ein ungelöster Konflikt?

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

Technischer Ausbildungsbetrieb

Ein Auszubildender arbeitet seit einigen Wochen zurückgezogener, beteiligt sich kaum noch an Teambesprechungen und kommt mehrfach knapp zu spät.

Eine Fachkraft kommentiert: „Der ist einfach unmotiviert.“

Im vertraulichen Gespräch zeigt sich, dass es wiederholt Streit mit einem Teammitglied über Aufgabenübergaben gab und der Auszubildende inzwischen jede gemeinsame Arbeit vermeidet.

Nicht vorschnell etikettieren

Beobachtbares Verhalten von vermuteten Motiven trennen.

Konflikt analysieren

Welche konkreten Situationen, Erwartungen und Interessen stehen hinter dem Konflikt?

Perspektiven anhören

Nicht nur eine Konfliktpartei als Informationsquelle nutzen.

Vereinbarung prüfen

Aufgabenübergabe, Kommunikation und Verantwortlichkeiten konkret neu regeln.

Zweiter Praxisfall

Diskriminierung ist nicht bloß ein „Konflikt zwischen zwei Meinungen“

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

Kaufmännischer Ausbildungsbetrieb

Eine Auszubildende berichtet, ein Teammitglied mache wiederholt abwertende Bemerkungen über ihre Herkunft.

Der erste Vorschlag lautet: „Setzt euch zusammen, jeder entschuldigt sich, dann ist das erledigt.“

Das reicht als automatische Standardreaktion nicht aus.

Zunächst muss geprüft werden, ob ein Sachverhalt nach dem Benachteiligungsverbot des AGG vorliegt und welche Schutzpflichten beziehungsweise Beschwerdeverfahren greifen.

Prüfungsrelevant:
Konfliktkompetenz bedeutet auch, die Grenzen informeller Konfliktvermittlung zu erkennen.

Dritter Praxisfall

Teamkonflikt in einem IT-Projekt

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

IT-Ausbildungsbetrieb

Drei Auszubildende bearbeiten gemeinsam einen internen Projektauftrag.

Eine Person übernimmt zunehmend alle technischen Entscheidungen, eine zweite zieht sich zurück und die dritte kritisiert, dass ihre Beiträge regelmäßig ohne Rücksprache verändert werden.

Der Konflikt betrifft nicht nur einzelne technische Entscheidungen, sondern inzwischen Rollen, Beteiligung und gegenseitige Wertschätzung.

Geeignete Intervention:
Rollen und Entscheidungsbefugnisse klären, konkrete Konfliktsituationen benennen, alle Perspektiven anhören, gemeinsame Projektziele herausarbeiten, Kommunikationsregeln vereinbaren und nach einem definierten Zeitraum überprüfen.

Konfliktanalyse

Sieben Fragen vor der Intervention

1. Was ist tatsächlich passiert?
Beobachtung von Interpretation trennen.

2. Wer ist beteiligt?
Individual- oder Gruppenkonflikt?

3. Worum geht es?
Aufgabe, Ziel, Ressource, Rolle, Kommunikation oder Beziehung?

4. Wie stark ist der Konflikt bereits eskaliert?
Ist ein direktes Gespräch noch realistisch?

5. Liegt eine Rechts- oder Schutzfrage vor?
Zum Beispiel Diskriminierung, Gesundheitsschutz oder Sicherheit?

6. Welche Lösungsebene ist geeignet?
Gespräch, Moderation, Interessenvertretung, Beschwerdestelle oder Schlichtung?

7. Wie wird die Wirkung überprüft?
Vereinbarung und Folgetermin festlegen.

Prüfungssystematik

Das RAKEL-Schema für Konfliktfälle

R – Rechtzeitig erkennen
Signale nicht ignorieren.

A – Analysieren
Beteiligte, Gegenstand, Perspektiven und Eskalationsgrad prüfen.

K – Kommunizieren
Gespräch strukturieren und aktiv zuhören.

E – Einigung oder Eskalationsweg
Vereinbarung treffen oder geeignete betriebliche beziehungsweise externe Stelle einbeziehen.

L – Lösung kontrollieren
Prüfen, ob sich Zusammenarbeit und Ausbildungssituation tatsächlich verbessert haben.

RAKEL ist eine SemaTrain-Merkhilfe.
Sie ist keine gesetzlich vorgeschriebene Konfliktmethode.

Prüfungsfallen

Diese Aussagen sind falsch oder zu pauschal

„Persönliche Entwicklung ist Privatsache und gehört nicht zur Ausbildung.“

Falsch. AEVO 3.7 verlangt ausdrücklich, die soziale und persönliche Entwicklung von Auszubildenden zu fördern.

„Ein Konflikt sollte möglichst lange ignoriert werden, damit er sich von selbst löst.“

Falsch. Die AEVO verlangt, Probleme und Konflikte rechtzeitig zu erkennen und auf eine Lösung hinzuwirken.

„Jedes auffällige Verhalten erlaubt dem Ausbilder eine psychologische Diagnose.“

Falsch. Ausbilder beobachten Verhalten und organisieren Unterstützung; fachliche Diagnosen sind davon zu trennen.

„Diskriminierung sollte immer nur als normaler Konflikt zwischen zwei gleichberechtigten Meinungen behandelt werden.“

Falsch. Bei möglicher Benachteiligung sind insbesondere die Schutz- und Beschwerderegeln des AGG zu beachten.

„Das AGG gilt nicht für Auszubildende.“

Falsch. § 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG erfasst die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

„Psychische Belastungen gehören nicht zum Arbeitsschutz.“

Falsch. § 5 ArbSchG nennt psychische Belastungen bei der Arbeit ausdrücklich als mögliche Gefährdung.

„Jede IHK muss zwingend einen Ausschuss nach § 111 ArbGG eingerichtet haben.“

Falsch. § 111 Abs. 2 ArbGG formuliert, dass entsprechende Ausschüsse gebildet werden können.

„Menschen mit Behinderungen müssen automatisch nach einer Sonderregelung ausgebildet werden.“

Falsch. § 64 BBiG nennt als Ausgangspunkt die Ausbildung in anerkannten Ausbildungsberufen.

„Jede vorzeitige Vertragslösung ist automatisch ein endgültiger Ausbildungsabbruch.“

Zu pauschal. Beispielsweise kann ein Betriebs- oder Berufswechsel zu einem neuen Ausbildungsverhältnis führen.

„Jeder Konflikt nach der Probezeit rechtfertigt eine fristlose Kündigung.“

Falsch. § 22 Abs. 2 BBiG verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund. Ob dieser vorliegt, ist eine Einzelfallfrage.

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