Interkulturelle Kompetenzen fördern – AEVO HF3

Prüfungswissen

Was verlangt die AEVO?

§ 3 Abs. 3 Nr. 9 AEVO formuliert knapp, dass Ausbilderinnen und Ausbilder in der Lage sein müssen, interkulturelle Kompetenzen zu fördern.

Primärquelle § 3 Abs. 3 Nr. 9 AEVO

Der aktuelle BIBB-Rahmenplan konkretisiert diese Kompetenz. Ausbilderinnen und Ausbilder sollen insbesondere:

unterschiedlichen kulturellen Hintergründen offen begegnen,
kulturell bedingte Unterschiede konstruktiv und positiv aufgreifen,
Wertschätzung unter Berücksichtigung gesellschaftlicher Vielfalt vermitteln,
Auszubildende dabei unterstützen, selbst interkulturelle Kompetenzen zu entwickeln.

Aktueller Rahmenplan BIBB-Hauptausschuss-Empfehlung Nr. 135, Handlungsfeld 3.9

Kernkompetenzen

Was gehört im aktuellen Rahmenplan dazu?

Als beispielhafte Inhalte nennt der BIBB-Rahmenplan:

Toleranz

Unterschiedliche Perspektiven respektieren, ohne eigene oder rechtliche Grenzen aufzugeben.

Konstruktive Zusammenarbeit

Unterschiedlichkeit so gestalten, dass gemeinsames berufliches Handeln möglich bleibt.

Einfühlungsvermögen

Wahrnehmen, dass eine Situation aus einer anderen Perspektive anders verstanden werden kann.

Respektvoller Umgang

Kritik an Verhalten oder Arbeit nicht mit Abwertung der Person verbinden.

Sachlichkeit

Beobachtungen, Anforderungen und Probleme möglichst konkret benennen, statt mit Zuschreibungen zu arbeiten.

Vielfalt

Unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen als Realität der Arbeitswelt berücksichtigen.

Vielfalt

Der Rahmenplan nennt ausdrücklich ethnische Herkunft, Nationalität, Religion und Weltanschauung

Bei den Dimensionen gesellschaftlicher Vielfalt nennt der aktuelle BIBB-Rahmenplan für HF3.9 beispielhaft:

ethnische Herkunft,
Nationalität,
Religion,
Weltanschauung.

Vielfaltsdimension ≠ festes Persönlichkeitsprofil

Aus der Nationalität, ethnischen Herkunft oder Religion einer Person lässt sich nicht automatisch ableiten, wie diese Person kommuniziert, lernt, arbeitet oder Konflikte löst.

Stereotype

Kultur erklärt nicht automatisch individuelles Verhalten

Aussagen wie „Menschen aus Land X arbeiten immer so“ oder „Personen aus Kultur Y kommunizieren grundsätzlich so“ sind für die Ausbildungsarbeit ungeeignet.

Selbst wenn bestimmte Kommunikations- oder Verhaltensmuster in Gruppen häufiger beobachtet werden, folgt daraus keine zuverlässige Aussage über eine konkrete einzelne Person.

Besser fragen als zuschreiben:
Welche Erwartungen bestehen? Wie versteht die konkrete Person die Situation? Welche Regeln gelten im Betrieb? Wo genau ist ein Missverständnis entstanden?

Selbstreflexion

Interkulturelle Kompetenz beginnt auch mit den eigenen Annahmen

Was habe ich tatsächlich beobachtet?

Was interpretiere ich nur?

Welche Erwartungen halte ich selbst für selbstverständlich?

Ist diese Erwartung betrieblich oder rechtlich begründet – oder lediglich Gewohnheit?

Würde ich dasselbe Verhalten bei einer anderen Person genauso beurteilen?

Kommunikation

Missverständnisse nicht sofort als Respektlosigkeit interpretieren

Kommunikation kann sich in Direktheit, Gesprächsstruktur, Umgang mit Hierarchie, nonverbalem Verhalten oder Erwartungen an Rückmeldungen unterscheiden.

Solche Unterschiede können kulturell beeinflusst sein, müssen es aber nicht. Persönlichkeit, Berufserfahrung, Sprache, betriebliche Sozialisation und die konkrete Situation können ebenso eine Rolle spielen.

Keine vorschnelle Kulturalisierung

Nicht jedes Kommunikationsproblem ist ein Kulturproblem.

Die konkrete Ursache muss wie bei anderen Ausbildungsproblemen zunächst geklärt werden.

Sprachkompetenz

Sprachliche Unsicherheit ist nicht automatisch mangelnde Fachkompetenz

Eine Person kann eine fachliche Aufgabe verstehen und praktisch beherrschen, obwohl ihr die präzise deutschsprachige Fachformulierung noch schwerfällt.

Umgekehrt garantiert sehr gute Sprachkompetenz noch keine berufliche Fachkompetenz.

Sprachliche Unterstützung

klare Arbeitsaufträge, Fachbegriffe erklären, Visualisierungen nutzen, Verständnis durch Rückfragen prüfen.

Fachliche Beurteilung

anhand der für die Aufgabe tatsächlich relevanten fachlichen Kriterien beurteilen.

Drei verschiedene Kompetenzdimensionen

Fremdsprache ist nicht dasselbe wie interkulturelle Kompetenz

Das BIBB unterscheidet bei internationaler beruflicher Handlungskompetenz zwischen verschiedenen Dimensionen.

Internationale fachliche Kompetenz

Fachlich in internationalen Arbeitszusammenhängen handeln.

Interkulturelle Kompetenz

Unterschiedliche Perspektiven und kulturelle Bezüge reflektiert in Zusammenarbeit einbeziehen.

Fremdsprachenkompetenz

In einer anderen Sprache beruflich kommunizieren können.

BIBB BIBB: Internationale berufliche Handlungskompetenz

Gutes Englisch ≠ automatisch interkulturell kompetent

Sprachkompetenz kann internationale Zusammenarbeit erleichtern. Sie ersetzt jedoch nicht Perspektivübernahme, respektvollen Umgang oder den konstruktiven Umgang mit Unterschieden.

AGG

Berufsausbildung gehört ausdrücklich zum Anwendungsbereich

§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG erfasst den Zugang zu Formen und Ebenen der Berufsbildung einschließlich Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung.

Anwendungsbereich § 2 AGG

§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG zählt zudem die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ausdrücklich zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes.

§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG

Benachteiligungsverbot

§ 1 und § 7 AGG rechtlich sauber lesen

§ 1 AGG nennt die Merkmale, wegen derer Benachteiligungen verhindert oder beseitigt werden sollen.

Dazu gehören unter anderem die ethnische Herkunft sowie Religion oder Weltanschauung.

§ 7 AGG verbietet, Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes zu benachteiligen.

Gleichbehandlung § 1 AGG · § 7 AGG

Wichtige Abgrenzung

Nationalität und ethnische Herkunft sind nicht dasselbe

Der BIBB-Rahmenplan nennt Nationalität ausdrücklich als eine mögliche Dimension gesellschaftlicher Vielfalt.

Im Katalog des § 1 AGG ist Nationalität beziehungsweise Staatsangehörigkeit jedoch nicht als eigenständiges Merkmal aufgeführt. Dort wird unter anderem die ethnische Herkunft genannt.

BIBB-Vielfaltsdimension ≠ automatisch AGG-Schutzmerkmal

In Prüfungsfällen darf deshalb die BIBB-Aufzählung nicht einfach mit § 1 AGG gleichgesetzt werden.

Umgekehrt folgt daraus nicht, dass jede unterschiedliche Behandlung wegen einer Staatsangehörigkeit automatisch rechtmäßig wäre. Je nach Sachverhalt können weitere rechtliche Regeln und Zusammenhänge relevant sein.

Formen der Benachteiligung

§ 3 AGG unterscheidet verschiedene Sachverhalte

Für die Ausbildungspraxis ist insbesondere wichtig, dass Diskriminierung nicht nur aus einer offen benachteiligenden Aussage bestehen kann.

Unmittelbare Benachteiligung

Eine Person wird wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes weniger günstig behandelt als eine vergleichbare andere Person.

Mittelbare Benachteiligung

Eine scheinbar neutrale Regel kann Personen wegen eines geschützten Merkmals besonders benachteiligen, sofern keine ausreichende sachliche Rechtfertigung vorliegt.

Belästigung

Auch bestimmte unerwünschte Verhaltensweisen können nach § 3 AGG eine Benachteiligung darstellen.

§ 3 AGG

Prävention

§ 12 AGG verlangt nicht erst eine Reaktion nach dem Schaden

Arbeitgeber müssen nach § 12 AGG erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen.

Der gesetzliche Schutz umfasst ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen.

Das Gesetz nennt dabei berufliche Aus- und Fortbildung sogar ausdrücklich als möglichen Rahmen, um auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen.

Prävention § 12 AGG

Toleranz

Toleranz bedeutet nicht, alles hinzunehmen

Interkulturelle Kompetenz bedeutet Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit.

Sie bedeutet aber nicht, dass Sicherheitsregeln, Qualitätsstandards, Schutzpflichten oder Benachteiligungsverbote wegen eines behaupteten kulturellen Hintergrunds außer Kraft gesetzt werden.

Merksatz:
Unterschiede respektieren – gemeinsame rechtliche und berufliche Standards trotzdem einhalten.

Gleichbehandlung

Gleichbehandlung bedeutet nicht immer identische Unterstützung

Lernende bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Unterstützungsangebote können deshalb individuell unterschiedlich aussehen, ohne dass dadurch automatisch eine unzulässige Benachteiligung entsteht.

Entscheidend ist, dass Entscheidungen sachlich begründet und nicht auf unzulässige Zuschreibungen gestützt werden.

Beispiel:
Eine zusätzliche Erklärung eines Fachbegriffs kann sinnvoll sein, wenn sie für den Lernprozess benötigt wird. Daraus folgt nicht, dass die betreffende Person fachlich generell schwächer ist.

Auslandsaufenthalte

Ein Auslandsaufenthalt kann interkulturelles Lernen fördern – ist aber keine Voraussetzung für HF3.9

Teile einer Berufsausbildung können nach § 2 Abs. 3 BBiG im Ausland durchgeführt werden, wenn dies dem Ausbildungsziel dient.

Solche Erfahrungen können Perspektivwechsel, Kommunikation und Zusammenarbeit in internationalen Kontexten fördern.

Die AEVO schreibt jedoch keinen Auslandsaufenthalt als Voraussetzung für interkulturelle Kompetenz vor.

Auslandsabschnitt § 2 Abs. 3 BBiG

Die organisatorischen und rechtlichen Fragen von Ausbildungsabschnitten im Ausland wurden bereits in HF2.6 behandelt.

Zu HF2.6 – Ausbildung im Ausland →

Ausbildungspraxis

Interkulturelle Kompetenz lässt sich im Alltag fördern

Perspektiven einholen

In Projektbesprechungen unterschiedliche Lösungswege begründen lassen.

Missverständnisse analysieren

Nicht sofort Schuld zuweisen, sondern Wahrnehmungen und Erwartungen offenlegen.

Gemeinsame Regeln klären

Betriebliche Anforderungen und Kommunikationsregeln transparent machen.

Stereotype hinterfragen

Pauschale Zuschreibungen nicht als Erklärung für individuelle Leistungen verwenden.

Sprachliche Verständlichkeit sichern

Fachsprache erklären, Verständnis prüfen und sprachliche Hürden von fachlichen Defiziten unterscheiden.

Internationale Zusammenarbeit nutzen

Geeignete Projekte, Kundenkontakte, Kooperationen oder Auslandsabschnitte als Lerngelegenheiten gestalten.

Praxisfall

„Die Leute aus diesem Land sind eben nicht so genau“

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

IT-Ausbildungsbetrieb

Ein Auszubildender dokumentiert zwei Arbeitsschritte unvollständig.

Eine Fachkraft sagt: „Das wundert mich nicht. In seinem Herkunftsland nimmt man Dokumentation eben nicht so genau.“

Diese Erklärung ist fachlich ungeeignet.

Beobachtung

Zwei konkrete Dokumentationen sind unvollständig.

Nicht belegt

Die Ursache lasse sich aus Nationalität oder Herkunft ableiten.

Geeignete Klärung

Kriterien erläutern, Vorwissen prüfen, Verständnis sichern und weitere Arbeitsergebnisse beobachten.

Bewertung

Die konkrete Leistung anhand transparenter fachlicher Kriterien beurteilen.

Zweiter Praxisfall

Direkte Kommunikation wird unterschiedlich wahrgenommen

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

Kaufmännischer Ausbildungsbetrieb

Zwei Auszubildende bearbeiten gemeinsam einen Kundenauftrag.

Eine Person formuliert Kritik sehr direkt. Die andere empfindet die Formulierungen als persönliche Abwertung.

Der Ausbilder erklärt nicht sofort, dies sei „typisch für Kultur A“ beziehungsweise „typisch für Kultur B“.

Stattdessen werden die konkreten Aussagen, ihre Wirkung und gemeinsame Regeln für sachliches Feedback besprochen.

Interkulturelle Kompetenz:
Unterschiedlichkeit als mögliche Erklärung offenhalten, ohne eine Person auf eine Gruppenzugehörigkeit zu reduzieren.

Dritter Praxisfall

Religiöse Praxis und betriebliche Organisation

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

Technischer Ausbildungsbetrieb

Ein Auszubildender spricht eine religiös begründete organisatorische Frage an.

Eine ungeeignete Reaktion wäre, sofort zu behaupten, Menschen dieser Religion seien grundsätzlich mit betrieblichen Abläufen unvereinbar.

Sachgerecht ist vielmehr, das konkrete Anliegen, die betrieblichen Anforderungen, mögliche organisatorische Lösungen und die rechtlichen Rahmenbedingungen des Einzelfalls zu prüfen.

Keine Automatismen:
Weder besteht aus HF3.9 ein pauschaler Anspruch auf jede gewünschte organisatorische Regelung, noch rechtfertigt Religion eine pauschale Benachteiligung.

Vierter Praxisfall

Akzent und Fachkompetenz

Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall

Servicebetrieb

Eine Auszubildende spricht Deutsch mit hörbarem Akzent, löst fachliche Kundenanfragen jedoch korrekt, freundlich und nachvollziehbar.

Ein Kollege erklärt: „Mit diesem Akzent kann sie fachlich noch nicht weit genug sein.“

Diese Schlussfolgerung ist nicht tragfähig. Aussprache und fachliche Kompetenz sind anhand der konkreten Anforderungen getrennt zu beurteilen.

Internationales Arbeiten

Interkulturelle Kompetenz ist berufliche Handlungskompetenz

Internationale Zusammenarbeit betrifft längst nicht nur Personen, die dauerhaft im Ausland arbeiten.

Lieferketten, internationale Teams, Kunden, Softwareprojekte, Dienstleister, digitale Zusammenarbeit und mobile Ausbildungsabschnitte können unterschiedliche Perspektiven in den normalen Berufsalltag bringen.

BIBB-Fachkontext Internationale Kompetenzen in der Berufsbildung

Entscheidungssystematik

Das OFFEN-Schema für interkulturelle Situationen

O – Beobachtung klären
Was ist konkret passiert?

F – Fremde und eigene Perspektive prüfen
Wie verstehen die Beteiligten die Situation?

F – Fakten von Zuschreibungen trennen
Was weiß ich tatsächlich und was vermute ich aufgrund einer Gruppenzugehörigkeit?

E – Erwartungen transparent machen
Welche beruflichen, betrieblichen oder rechtlichen Standards gelten?

N – Nächsten gemeinsamen Schritt vereinbaren
Welche konkrete Form der Zusammenarbeit funktioniert künftig?

OFFEN ist eine SemaTrain-Merkhilfe.
Sie ist kein gesetzlich vorgeschriebenes Modell interkultureller Kompetenz.

Prüfungsfallen

Diese Aussagen sind falsch oder zu pauschal

„Interkulturelle Kompetenz bedeutet, für jede Nationalität typische Verhaltensregeln auswendig zu lernen.“

Falsch. Interkulturelle Kompetenz verlangt Offenheit, respektvolle Zusammenarbeit und einen reflektierten Umgang mit Unterschieden, nicht starre nationale Schubladen.

„Aus der Nationalität eines Auszubildenden kann man sein Arbeitsverhalten zuverlässig ableiten.“

Falsch. Gruppenzugehörigkeit bestimmt nicht automatisch das Verhalten einer einzelnen Person.

„Nationalität ist im § 1 AGG ausdrücklich als eigenständiges Schutzmerkmal genannt.“

Falsch. § 1 AGG nennt unter anderem die ethnische Herkunft, aber Nationalität beziehungsweise Staatsangehörigkeit nicht als eigenständigen Punkt.

„Weil Nationalität nicht ausdrücklich in § 1 AGG steht, ist jede Ungleichbehandlung nach Staatsangehörigkeit automatisch erlaubt.“

Falsch. Diese Schlussfolgerung ist zu weitgehend. Je nach Sachverhalt können andere rechtliche Zusammenhänge und insbesondere Überschneidungen mit geschützten Merkmalen relevant sein.

„Das AGG gilt nicht für die Berufsausbildung.“

Falsch. § 2 AGG erfasst die Berufsbildung, und § 6 AGG nennt die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ausdrücklich.

„Wer eine Fremdsprache gut beherrscht, besitzt automatisch hohe interkulturelle Kompetenz.“

Falsch. Das BIBB unterscheidet Fremdsprachenkompetenz und interkulturelle Kompetenz als unterschiedliche Kompetenzdimensionen.

„Interkulturelle Kompetenz kann nur bei einem Auslandsaufenthalt entstehen.“

Falsch. Interkulturelle Lerngelegenheiten bestehen auch im betrieblichen Alltag, beispielsweise in vielfältigen Teams, Projekten und Kundenkontakten.

„Toleranz bedeutet, betriebliche Sicherheits- und Qualitätsregeln bei kulturellen Unterschieden nicht anzuwenden.“

Falsch. Interkulturelle Offenheit hebt gemeinsame rechtliche und berufliche Standards nicht auf.

„Ein Akzent ist ein zuverlässiger Beweis für geringe Fachkompetenz.“

Falsch. Sprachliche Merkmale und berufliche Fachkompetenz müssen anhand der jeweiligen Anforderungen differenziert beurteilt werden.

„Jedes Missverständnis zwischen Menschen unterschiedlicher Herkunft ist automatisch kulturell verursacht.“

Falsch. Auch Persönlichkeit, Sprache, Rollen, unklare Aufgaben, betriebliche Abläufe und andere Faktoren können die Ursache sein.

„Interkulturelle Kompetenz bedeutet, diskriminierendes Verhalten als kulturellen Unterschied zu tolerieren.“

Falsch. Schutz- und Benachteiligungsverbote gelten unabhängig davon, wie ein Verhalten kulturell begründet wird.

Selbsttest