HF1 · Kapitel 2
Wie viele Nachwuchskräfte werden künftig benötigt? Welche Qualifikationen müssen sie mitbringen? Und welchen Teil dieses Personalbedarfs kann oder soll der Betrieb durch eigene Ausbildung decken?
Prüfungswissen
Ausbilderinnen und Ausbilder sollen bei den Planungen und Entscheidungen zum betrieblichen Ausbildungsbedarf mitwirken. Die Entscheidung darf dabei nicht isoliert getroffen werden. Nach der AEVO sind rechtliche, tarifvertragliche und betriebliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.
Die AEVO schreibt nicht vor, dass ein bestimmtes Rechenverfahren zur Personalplanung verwendet werden muss. Sie verlangt vielmehr, dass der betriebliche Ausbildungsbedarf unter Beachtung der maßgeblichen Rahmenbedingungen geplant wird.
Offizieller AEVO-Rahmenplan
Der modernisierte Rahmenplan des BIBB-Hauptausschusses zur AEVO konkretisiert dieses Handlungsfeld. Danach soll bei der Ausbildungsplanung insbesondere der quantitative und qualitative Personalbedarf berücksichtigt werden.
Die quantitative Betrachtung fragt nach der Anzahl künftig benötigter Arbeitskräfte.
Beispiel:
Ein Betrieb erwartet, dass in drei Jahren fünf Fachkräfte ausscheiden und gleichzeitig zwei zusätzliche Stellen entstehen.
Die Frage lautet zunächst: Wie viele geeignete Fachkräfte werden zu diesem Zeitpunkt voraussichtlich benötigt?
Die qualitative Betrachtung fragt nach den benötigten Qualifikationen und Kompetenzen.
Beispiel:
Durch neue Technologien verändert sich die Arbeit. Der Betrieb benötigt zukünftig nicht einfach „mehr Personal“, sondern Personen mit bestimmten beruflichen Kompetenzen.
Erst daraus kann sinnvoll abgeleitet werden, welcher Ausbildungsberuf überhaupt zum Bedarf passt.
Planungslogik
Ein erwarteter Personalbedarf bedeutet noch nicht automatisch, dass genau dieselbe Zahl an Ausbildungsplätzen eingerichtet werden sollte.
Eigene Ausbildung ist vielmehr eine mögliche Maßnahme, mit der ein Betrieb einen Teil seines zukünftigen Personalbedarfs decken kann.
1. Unternehmensentwicklung:
Wie verändern sich Produkte, Dienstleistungen,
Technologien, Standorte und Geschäftsmodelle?
2. Quantitativer Personalbedarf:
Wie viele Fachkräfte werden künftig benötigt?
3. Qualitativer Personalbedarf:
Welche Qualifikationen und Kompetenzen werden benötigt?
4. Personaldeckungsbedarf:
Welche Lücke bleibt nach bereits vorhandenen Beschäftigten,
interner Entwicklung und absehbaren Zu- oder Abgängen?
5. Beitrag der Berufsausbildung:
Welcher Teil dieser zukünftigen Lücke kann sinnvoll durch
eigene Ausbildung gedeckt werden?
6. Ausbildungsfähigkeit:
Sind die rechtlichen, personellen, sachlichen und
organisatorischen Voraussetzungen vorhanden?
Zeithorizont
Eine Berufsausbildung erstreckt sich regelmäßig über mehrere Jahre. Wer heute einen akuten Personalengpass hat, erhält deshalb nicht allein durch die Einrichtung eines Ausbildungsplatzes sofort eine vollständig ausgebildete Fachkraft.
Der Ausbildungsbedarf ist daher vor allem vorausschauend zu planen.
„Uns fehlen heute drei Fachkräfte, also brauchen wir drei Auszubildende.“
Das folgt nicht zwingend. Zu berücksichtigen sind unter anderem der Zeitpunkt des zukünftigen Bedarfs, die Ausbildungsdauer, mögliche Personalabgänge, die Unternehmensentwicklung sowie andere Wege der Personalgewinnung und Personalentwicklung.
Einflussfaktoren
Diese Faktoren sind Analysebeispiele und keine abschließende gesetzliche Aufzählung.
Rechtliche Rahmenbedingungen
§ 3 AEVO verlangt ausdrücklich die Berücksichtigung rechtlicher und tarifvertraglicher Rahmenbedingungen. Welche Vorschriften konkret relevant sind, hängt von der jeweiligen Planungssituation ab.
Bei der wirtschaftlichen Ausbildungsplanung ist auch die Ausbildungsvergütung zu berücksichtigen. § 17 BBiG verpflichtet Ausbildende zur Gewährung einer angemessenen Vergütung und enthält Regelungen zur Mindestvergütung.
Die Zahl der Auszubildenden muss in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder der beschäftigten Fachkräfte stehen, soweit die Ausbildung andernfalls gefährdet wäre.
Tarifverträge können Rechtsnormen enthalten, die unter anderem Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche Fragen regeln. Besteht Tarifbindung, können daraus auch für die Ausbildungsplanung relevante Vorgaben folgen.
§ 27 BBiG nennt für das Verhältnis von Auszubildenden, Ausbildungsplätzen und Fachkräften keine für alle Betriebe starre Zahlenquote.
Deshalb ist die Aussage „Ein Betrieb darf gesetzlich immer höchstens X Auszubildende pro Fachkraft beschäftigen“ ohne weitere Grundlage zu pauschal.
Praxisfall
Vollständig fiktiver SemaTrain-Praxisfall
Ein Betrieb beschäftigt 110 Personen. In den kommenden vier Jahren werden voraussichtlich sechs Fachkräfte ausscheiden.
Gleichzeitig soll ein bisher personalintensiver Arbeitsbereich stärker automatisiert werden. Dafür entsteht jedoch zusätzlicher Bedarf an Fachkräften mit Kenntnissen in digitaler Prozesssteuerung.
Eine reine Rechnung „sechs Abgänge = sechs Ausbildungsplätze“ wäre deshalb unzureichend.
Der Betrieb muss sowohl die künftig benötigte Anzahl als auch das veränderte Qualifikationsprofil betrachten. Anschließend ist zu prüfen, welche Ausbildungsberufe zu diesem zukünftigen Bedarf passen und wie viele Ausbildungsplätze betrieblich sinnvoll und qualitativ verantwortbar sind.
Ein historischer Personalbestand sagt nicht automatisch, wie der zukünftige Personalbestand aussehen sollte.
Werden Tätigkeiten, Technologien oder Geschäftsmodelle verändert, kann sich sowohl die benötigte Zahl als auch die Art der erforderlichen Qualifikationen verändern.
Berufsgruppen-Transfer
Ein Unternehmen benötigt zukünftig mehr Kompetenz in Cloud-Infrastruktur und IT-Sicherheit. Entscheidend ist daher nicht nur die Anzahl benötigter Fachkräfte, sondern auch das konkrete Kompetenzprofil.
Durch neue digitale Vertriebswege verändern sich Aufgaben in Kundenservice, Auftragsbearbeitung und Datenverarbeitung. Daraus kann ein veränderter qualitativer Personalbedarf entstehen.
Neue Produktionsanlagen können klassische Tätigkeiten reduzieren und zugleich neue Anforderungen an Steuerung, Wartung und Fehlerdiagnose erzeugen.
Ein wachsendes Distributionsgeschäft kann quantitativ mehr Personal benötigen. Automatisierte Lagertechnik kann gleichzeitig das benötigte Kompetenzprofil verändern.
Prüfungsfallen
Der Personalbedarf beschreibt den künftigen Bedarf an Personal. Ausbildung ist nur eine mögliche Maßnahme, diesen Bedarf zu decken.
„Wir brauchen fünf Personen“ ist eine quantitative Aussage. „Wir brauchen Fachkräfte mit bestimmten Kompetenzen“ beschreibt einen qualitativen Bedarf.
Für die Ausbildungsplanung ist nicht nur die heutige Personalsituation relevant. Der Bedarf zum späteren Zeitpunkt muss vorausschauend betrachtet werden.
Auch ein hoher Fachkräftebedarf beseitigt nicht die rechtlichen Anforderungen an Ausbildungsstätte, Ausbildungspersonal und Ausbildungsdurchführung.
Selbsttest
Alle Fragen und Antwortmöglichkeiten dieses Tests wurden für SemaTrain eigenständig entwickelt.
Quellen
Gesetzliche Grundlage für den betrieblichen Ausbildungsbedarf in Handlungsfeld 1.
BIBB-Hauptausschuss-Empfehlung Nr. 135, geänderte Fassung vom 20. Juni 2023.
Ausbildungsvergütung und Anforderungen an die Ausbildungsstätte.
Gesetzliche Einordnung des Inhalts von Tarifverträgen.